Er is de afgelopen maanden veel over te doen geweest: de nieuwe regels in het arbeidsrecht. Per 1 januari 2015 treedt er een nieuwe wet in werking: de Wet werk en zekerheid en die zorgt ervoor dat er veel verandert. Alle wijzigingen en zaken waarop u moet letten zetten we overzichtelijk voor u (als werkgever) op een rij. Maar ook belangrijk voor u als werknemer.
1. Een proeftijd mag niet worden opgenomen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter
De meeste arbeidsovereenkomsten beginnen met een proeftijd. Tijdens de proeftijd mag u de arbeidsovereenkomst met de werknemer direct en zonder verdere formaliteiten opzeggen. De werknemer mag dat ook. Dat gaat voor een aantal arbeidsovereenkomsten veranderen. Bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter is met ingang van 1 januari 2015 geen proeftijd meer toegestaan. De huidige proeftijdbepaling blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die tot stand zijn gekomen vóór 1 januari 2015.
2. Een concurrentiebeding is niet toegestaan in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
Met een concurrentiebeding wilt u voorkomen dat uw ex-werknemer bij een concurrerend bedrijf aan de slag gaat of u op andere wijze gaat beconcurreren. Vanaf 1 januari 2015 kunt u zo’n concurrentiebeding in principe niet meer in tijdelijke arbeidsovereenkomsten laten opnemen. Deze wijziging geldt voor alle nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een ingangsdatum van 1 januari 2015 of later. Hierop zijn echter uitzonderingen.
Uitzondering: zwaarwichtige bedrijfsbelangen In zeer uitzonderlijke gevallen is er bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten toch een concurrentiebeding mogelijk. Er moet dan sprake zijn van zwaarwichtige bedrijfsbelangen, die u ook nog eens op een deugdelijke manier schriftelijk moet motiveren in de arbeidsovereenkomst. Aangezien het een nieuwe regel is, is nog niet helemaal duidelijk wat er in de praktijk onder zwaarwichtige bedrijfsbelangen wordt verstaan. Hiervan kan wellicht sprake zijn als uw werknemer veel met concurrentiegevoelige informatie in aanraking komt.
3. Aanzegplicht richting werknemer over een eventuele voortzetting van de arbeidsovereenkomst
Een grote verandering die ook op 1 januari 2015 ingaat, is de aanzegplicht van de werkgever. Dat betekent dat u als werkgever minstens een maand voordat een arbeidsovereenkomst afloopt, de werknemer schriftelijk moet laten weten of u de arbeidsovereenkomst laat eindigen of voortzet, en onder welke condities. Deze wijziging geldt voor alle tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer die automatisch aflopen na 31 januari 2015. Loopt het contract bijvoorbeeld af op 10 februari 2015? Dan moet u de werknemer uiterlijk op 9 januari 2015 laten weten of het contract straks automatisch afloopt of dat u het wil verlengen.
Niet (op tijd) informeren Komt u deze verplichting niet na, dan bent u een vergoeding van (maximaal) een maandsalaris verschuldigd (eventueel naar rato, als u de werknemer niet op tijd informeert). Wilt u een arbeidsovereenkomst voortzetten? Dan is het ook belangrijk om te weten dat wanneer u een werknemer hierover niet tijdig informeert, de oude arbeidsvoorwaarden blijven gelden. Zorg dus dat u voor alle werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst goed bijhoudt wie u wanneer moet ‘aanzeggen’.
Vooruitblik overige wijzigingen
De nieuwe Wet werk en zekerheid wordt gefaseerd ingevoerd. Dat betekent dat er verschillende data zijn waarop nieuwe wijzigingen ingaan. De zojuist genoemde wijzigingen gaan per 1 januari 2015 in. De belangrijkste veranderingen, in het bijzonder wijzigingen op het terrein van het ontslagrecht en het flexrecht, zullen per 1 juli 2015 worden doorgevoerd.